任職於供應鏈廠商的黃男指控遭竹科劉男發電子郵件批評「專業度不足」、「態度傲慢」，導致被公司解僱，憂鬱症狀加劇，提告求償50萬元精神慰撫金。不過，地方法院認為，劉男是基於職務針對工作表現提出評論，未逾越合理範圍，且無法證明該郵件為解僱主因，判決黃男敗訴。

根據判決書，黃男指出2025年4月代表公司參加客戶公司的會議後，遭劉姓經理寄信批評「專業度不足連SPC都不懂、連Hong in的製程都不清楚」、「態度傲慢」等，認為內容不實，已損害其專業形象及名譽。

黃男主張，劉男利用客戶主管身分施壓公司，導致他收到郵件約3小時後遭解僱；因任職期間未曾被通知不適任或接受輔導，認為郵件是解僱主因。該事件造成失業及身心受創，憂鬱症狀加劇，求償精神慰撫金50萬元。

劉姓經理辯稱，他負責監督供應商品質管理，因黃男在會議中對製程及品質管理工具掌握不足，基於職責才向原告及其主管反映情況。屬善意提醒，並非惡意毀損名譽，且電子郵件僅寄送相關主管及與會人員，傳播範圍有限。

劉男表示，原告遭解僱是該公司依人事管理權限所作決定，並非其所能左右。從原告主管回覆內容可知，原告任職未滿2個月前，已有員工及客戶反映其專業能力、情緒管理及抗壓性問題，公司也原定召開評議會討論去留，並非因該封電子郵件才解僱。

法官審理認為，劉男電子郵件是依據會議經過及黃男回覆內容，就供應商品質管理與工作表現提出職務評論，並非針對私人事項或無事實基礎的謾罵；且收件人僅限相關業務及管理人員，傳播範圍有限，屬合理評論，難認侵害名譽權。

至於解僱部分，法院指出，黃男遭解僱前，公司已接獲員工及客戶反映其專業能力、情緒管理及抗壓性問題，並原訂召開評議會討論去留，電子郵件僅促使公司提前約談，難認為解僱主因。黃男提出的醫療資料僅能證明過去有憂鬱症就醫紀錄，無法證明病情因電子郵件而加重，健康權受侵害主張難以成立，法院因此駁回請求，全案仍可上訴。